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甩開工作無力感,掌握時機很重要:該如何在對的時間做對的事?

Yulina_96
・2020/05/04 ・4211字 ・閱讀時間約 8 分鐘 ・SR值 529 ・七年級

  • 作者/Yulina Huang

我們在做一件事之前通常會決定要做什麼、怎麼做、和誰一起做,卻很少用心選擇要在什麼時候做。我們每天都有許多待辦事項,但少有人認真思考究竟要在什麼時候做什麼事,效果會最好,幾乎是透過自己的直覺或當下想做什麼來決定先做哪件事。

在繁多工作事務的生活中,你是否曾想過好好安排每件事務的「時機點」?圖\pexels

什麼時候做什麼事,其實是一門大哉問

什麼時候運動、什麼時候休息、什麼時候開始工作,在不對的時間做這些事,會大大的影響你的表現,找對做事的時機,則會使你的生產力大增。你或許沒有特別想過時機和你的表現甚至是效率之間的關係,大多數人可能以為掌握時機是一門藝術,藉由自己的第六感來找出最佳時機,但有人發現時機的掌握其實是一門科學

這個人是知名趨勢作家丹尼爾・品克(Daniel Pink),他書寫的主題多是關於新興職場趨勢以及未來社會需要的能力。

他為了研究「時機」,花費兩年探討超過七百份的各領域研究報告,包括經濟學、社會心理學、人類學、認知學等等,最後得出了掌握時機的秘訣還有做事的最佳時間點。

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丹尼爾・品克 (Daniel Pink) 書寫的主題多是關於新興職場趨勢以及未來社會需要的能力。圖\wikimedia

多項研究都證明:我們的情緒和表現會隨著時間變化而有所不同

他將分析結果撰寫成書《什麼時候是好時候》,談到了多項實驗證實時機會影響人們的情緒和表現。

從推特發文觀察人類的情緒起伏時間

康乃爾大學的社會學家 Scott A. Golder 和 Michael W. Macy 運用了一套稱為「語文探索與字詞運算」的軟體來分析文字裡埋藏的情緒。

他們將兩年內八十四個國家,二百多萬個推特用戶所發出的五億則貼文做為分析對象,利用前述的軟體做了分析再比對發文情緒和時間後發現,這些推特用戶在一天當中會出現三種情緒變化,分別是高峰、低谷與反彈。

具體來說,情緒在上午較為正面,下午開始出現負面情緒,晚上心情又再度變好,證明人們的情緒會因為時間變化而受到影響。

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康乃爾大學社會學家以二百多萬個推特用戶所發出的五億則貼文做為實驗的對象,所得出一天當中會出現三種情緒變化的分析結果, PA : 正面情緒; NA : 負面情緒。圖\Twitter as a giant global mood ring

從圖表中可以看見,正面情緒有兩個高峰,分別在相對較早的早晨和午夜附近,雖然正面情緒的起伏在每一天當中都是差不多的,不過星期六和星期日人們的正面情緒普遍高於工作日,點出了負面情緒可能部份來自於工作壓力、睡眠不足與早起

在工作日的時候正面情緒通常從早晨中段以後開始下降,在晚上漸漸回升,而假日的時候,因為生理時鐘變化的緣故,正面情緒的高峰推遲了近兩個小時,工作日的高峰大約在早上 7 : 55 ,假日的話則是在早上的 9 : 48 。

此外,在負面情緒方面,負面情緒在早晨的時候最低,然後隨著時間推移而持續增加,直至夜間達到最高峰,這種模式也意味著人們的情緒會透過睡眠被刷新。相對於正面情緒,負面情緒的變化較不顯著,除了六日早晨特別低以外。因此,這樣的模式支持了一個假設,也就是正面和負面情緒是獨立進行變化的,它們並不是單一維度中兩個相反的極端

正面情緒的相反並不是負面情緒,負面情緒的反面也不是正面情緒,兩者的相關性其實很小。

正面情緒和負面情緒的變化是各自獨立,且低相關性的。圖\pexels

企業領導人都敵不過情緒時間點

另外一個實驗是針對企業領導人,紐約大學的企管學者曾經蒐集了六年內兩千多間上市公司二點六萬次的財報電話會議內容,來分析企業領導人在時間的影響下,情緒是否會有所起伏。

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沒想到看似精明理性的大企業領導人,竟然也會因為時間的不同導致情緒波動,研究發現,在下午的電話會議中,這些企業高層的語調較消極尖銳而且易怒,企業股票甚至還曾顯示短暫的錯誤定價。

實驗結束後,研究者還建議他們:「與投資人的溝通,以及其他重要的管理決策和協商,都應該在白天更早的時候進行。」

就連工作能力強的企業領導人,也會受到「時機」影響。圖\pexels

考試成績也與時機點有關

哈佛商學院也曾做過類似的實驗,他們找來了兩百萬份丹麥學生的標準測驗成績,對照學生上午八點至下午一點之間參加的考試時間和成績,結果與上述兩項實驗相同。

隨著時間的遷移,學生的考試成績越來越低,在上午考試的學生成績明顯高於下午考試學生的成績。平均考試成績最高的是上午 8 點,隨著時間的推移而逐漸下降,每經過一個小時,平均測驗分數下降了標準差的 0.9% ,最低的平均成績是下午 1 點。但是,有兩個例外:上午 10 點和中午參加考試的分數略有增加,這是休息後的時間,休息一段時間後,考試成績再次提高了標準偏差的 1.7% 。顯示了一天中的時間會影響學生在標準化考試中的表現,但是在休息過後,得到了提升。

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由此可見,無論是什麼人,在一天中不同的時間點,工作表現或情緒皆會深受影響。

日夜顛倒的夜貓子,實驗結果是相反的

而人類的生理時鐘其實分成各種不同的類型,有的人老早就起床,有的人非要搞到很晚才睡,都是個人的生理時鐘所造成的差異。從生物學來看,我們體內的生理時鐘是由光線照射、社交安排和我們本身天生的生物鐘所組合而成。雖然我們喜歡早睡或晚睡這樣的偏好是本性使然,早已被決定好的,可是仍然會被後天的行為所影響。

Jessica Rosenberg 等幾位科學家發現人們的生理時鐘坐落在早上和晚上的鐘形曲線上,早睡早起的「雲雀」,約佔了 10% ,真正晚睡晚起的「夜貓子」佔了 20% ,大部分的人們介於這兩者之間,被品克稱為「第三鳥」。

除了睡覺和起床的時間不同以外,不同的生理時鐘類型會表現出不同的認知表現、基因表現、內分泌以及生活方式。目前對於大腦結構的潛在差異還是所知甚少,具體而言,目前只知道白質的完整性對大腦功能是否完整至關重要,並且與各種生活方式還有生理時鐘的不同有關。

而所有人的情緒和表現在一天當中一樣會出現高峰、低谷、反彈三種變化。一般來說,雲雀與第三鳥的三階段分別在早上、下午、傍晚,夜貓子的三個階段正好與大家相反,夜貓子的高峰會出現在晚上,反彈期則會在早上出現。

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研究顯示早起早睡的「雲雀」跟日夜顛倒的「夜貓」,其時機的起伏變化相反。圖\GIPHY

找到對的時機做對的事

在一天的高峰時期,適合做需要腦力和高度專注力的工作,簡單來說就是最困難的工作,例如寫報告或分析等等,在高峰期從事這些困難任務,能有效幫助自己排除干擾,全神貫注完成工作。不過多數人會因為想逃避或拖延高難度任務,所以錯過進行困難事項的大好時機,拖著拖著最後在不適宜的時機勉強自己做,當然不會有好的成品。

低谷時期,就不能做耗費腦力的工作,如果硬是要做反倒會使完成的品質降低,一邊做一邊努力集中渙散的注意力,也很難將事情做好。因此在低谷階段,進行一些不需要專注力和敏銳度的工作,像是行政工作或回覆郵件,就是俗稱的雜事,既不浪費時間也讓這個表現低迷的階段有了價值。

把握時機做事,不僅可以事半功倍,更能有效運用每一個時刻。圖\pexels

打鐵不趁熱,吃冰不趁冷,當然怎麼也做不好~

但許多人會在高峰期做本該在低谷期進行的雜務,把最有效率大腦最清晰的階段用在瑣事上,將困難的工作延至低谷期,因此才會發現自己生產力低落或是怎麼做也做不好。

到了反彈階段時,由於情緒好轉,心態變得正向,敏銳度和注意力減弱,正好有利於聯想,也就是腦力激盪,發想創意或進行創作。大部分的人們都在傍晚進入這個階段,有時候你會發覺自己在晚上的時候突然靈光乍現或文思泉湧,皆是生理時鐘為你創造的創意時機。

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藉由自己的生理時鐘來判斷自己一天的三階段分別在什麼時候,並且將手邊的任務分類或是讓你的工作模式配合這三個階段,親身嘗試過後,你會發現自己的效率和生產力都比以前好。

抓錯時機做事,不僅會降低工作效率,也易感到疲累。圖\GIPHY

在尚未閱讀過品克的這套思維時,我便曾經看過類似的內容,所以後來我都會盡量在早上進行最困難的任務,亦發覺確實在下午或晚上,很難專心寫報告或撰寫論述類的文章,漸漸的也就習慣了這樣的模式,每天做事的效率也都維持在相同的水準。

有效休息的三個祕訣

另外,品克還提出了休息的秘訣,休息是必要的,而且不僅要多休息還得運用特定的休息方式。

首先,短暫的休息是專注力的搖籃,適當的休息一下能提升注意力。第二,社交性休息的效果比起獨自休息來的好,休息時與同事或朋友聊聊天更減壓。最後,徹底的休息是必要,讓自己完全脫離工作,不要一邊休息還一邊談論工作,丟開公事好好的休息吧。

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在對的時機,做充足休息,能讓工作做得更好。圖\pexels

總而言之,找出那個對的時間點做事,掌握合適的時機,便能提升你的效率指數、健康指數以及幸福指數,讓自己的生活不再難以掌控。

  1. 《什麼時候是好時候》
  2. Golder, Scott A. and Michael W. Macy.“Diurnal and seasonal mood vary with work, sleep, and daylength across diverse cultures.”Science 333 6051 (2011): 1878-81.
  3. National Geographic : Twitter as a giant global mood ring
  4. Demers E. & Lev B. & Chen J., 2013. “Oh what a beautiful morning! The time of day effect on the tone and market impact of conference calls.” Research Memorandum 038, Maastricht University, Graduate School of Business and Economics (GSBE).
  5. Sievertsen, H., Piovesan, M., & Gino, F. (2016). “Cognitive fatigue influences students’performance on standardized tests.” Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 113(10), 2621-2624.
  6. Rosenberg, Jessica, Ivan I. Maximov, Martina Reske, Farida Grinberg, and N. Jon Shah. ““Early to bed, early to rise”: Diffusion tensor imaging identifies chronotype-specificity.” Neuroimage 84 (2014): 428-434.

 

  • Yulina Huang|文字內容創作者,從生活小事出發,書寫自我成長與人生,樂於分享。希望創作出的文章讓大家看了以後,能夠獲得前進的勇氣,即使只有一點點也好。現經營粉絲專頁提筆心手以及個人部落格,從生活中提煉值得用心體會的觀點,幫助你生成新的思路。
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Yulina_96
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文字內容創作者,從生活小事出發,書寫自我成長與人生,樂於分享。希望創作出的文章讓大家看了以後,能夠獲得前進的勇氣,即使只有一點點也好。現經營粉絲專頁提筆心手以及個人部落格,從生活中提煉值得用心體會的觀點,幫助你生成新的思路。

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ECU: 汽車大腦的演化與挑戰
鳥苷三磷酸 (PanSci Promo)_96
・2025/07/02 ・3793字 ・閱讀時間約 7 分鐘

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本文與 威力暘電子 合作,泛科學企劃執行。

想像一下,當你每天啟動汽車時,啟動的不再只是一台車,而是一百台電腦同步運作。但如果這些「電腦」突然集體當機,後果會有多嚴重?方向盤可能瞬間失靈,安全氣囊無法啟動,整台車就像失控的高科技廢鐵。這樣的「系統崩潰」風險並非誇張劇情,而是真實存在於你我日常的駕駛過程中。

今天,我們將深入探討汽車電子系統「逆天改運」的科學奧秘。究竟,汽車的「大腦」—電子控制單元(ECU),是如何從單一功能,暴增至上百個獨立系統?而全球頂尖的工程師們,又為何正傾盡全力,試圖將這些複雜的系統「砍掉重練」、整合優化?

第一顆「汽車大腦」的誕生

時間回到 1980 年代,當時的汽車工程師們面臨一項重要任務:如何把汽油引擎的每一滴燃油都壓榨出最大動力?「省油即省錢」是放諸四海皆準的道理。他們發現,關鍵其實潛藏在一個微小到幾乎難以察覺的瞬間:火星塞的點火時機,也就是「點火正時」。

如果能把點火的精準度控制在「兩毫秒」以內,這大約是你眨眼時間的百分之一到千分之一!引擎效率就能提升整整一成!這不僅意味著車子開起來更順暢,還能直接省下一成的油耗。那麼,要如何跨過這道門檻?答案就是:「電腦」的加入!

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工程師們引入了「微控制器」(Microcontroller),你可以把它想像成一顆專注於特定任務的迷你電腦晶片。它能即時讀取引擎轉速、進氣壓力、油門深度、甚至異常爆震等各種感測器的訊號。透過內建的演算法,在千分之一秒、甚至微秒等級的時間內,精準計算出最佳的點火角度,並立刻執行。

從此,引擎的性能表現大躍進,油耗也更漂亮。這正是汽車電子控制單元(ECU)的始祖—專門負責點火的「引擎控制單元」(Engine Control Unit)。

汽車電子控制單元的始祖—專門負責點火的「引擎控制單元」(Engine Control Unit)/ 圖片來源:shutterstock

ECU 的失控暴增與甜蜜的負荷

第一顆 ECU 的成功,在 1980 年代後期點燃了工程師們的想像:「這 ECU 這麼好用,其他地方是不是也能用?」於是,ECU 的應用範圍不再僅限於點火,燃油噴射量、怠速穩定性、變速箱換檔平順度、ABS 防鎖死煞車,甚至安全氣囊的引爆時機……各種功能都交給專屬的 ECU 負責 。

然而,問題來了:這麼多「小電腦」,它們之間該如何有效溝通?

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為了解決這個問題,1986 年,德國的博世(Bosch)公司推出了一項劃時代的發明:控制器區域網路(CAN Bus)。你可以將它想像成一條專為 ECU 打造的「神經網路」。各個 ECU 只需連接到這條共用的線路上,就能將訊息「廣播」給其他單元。

更重要的是,CAN Bus 還具備「優先通行」機制。例如,煞車指令或安全氣囊引爆訊號這類攸關人命的重要訊息,絕對能搶先通過,避免因資訊堵塞而延誤。儘管 CAN Bus 解決了 ECU 之間的溝通問題,但每顆 ECU 依然需要獨立的電源線、接地線,並連接各種感測器和致動器。結果就是,一輛汽車的電線總長度可能達到 2 到 4 公里,總重量更高達 50 到 60 公斤,等同於憑空多載了一位乘客的重量。

另一方面,大量的 ECU 與錯綜複雜的線路,也讓「電子故障」開始頻繁登上汽車召回原因的榜首。更別提這些密密麻麻的線束,簡直是設計師和維修技師的惡夢。要檢修這些電子故障,無疑讓人一個頭兩個大。

大量的 ECU 與錯綜複雜的線路,也讓「電子故障」開始頻繁登上汽車召回原因的榜首。/圖片來源:shutterstock

汽車電子革命:從「百腦亂舞」到集中治理

到了2010年代,汽車電子架構迎來一場大改革,「分區架構(Zonal Architecture)」搭配「中央高效能運算(HPC)」逐漸成為主流。簡單來說,這就像在車內建立「地方政府+中央政府」的管理系統。

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可以想像,整輛車被劃分為幾個大型區域,像是車頭、車尾、車身兩側與駕駛艙,就像數個「大都會」。每個區域控制單元(ZCU)就像「市政府」,負責收集該區所有的感測器訊號、初步處理與整合,並直接驅動該區的馬達、燈光等致動器。區域先自理,就不必大小事都等中央拍板。

而「中央政府」則由車用高效能運算平台(HPC)擔任,統籌負責更複雜的運算任務,例如先進駕駛輔助系統(ADAS)所需的環境感知、物體辨識,或是車載娛樂系統、導航功能,甚至是未來自動駕駛的決策,通通交由車輛正中央的這顆「超級大腦」執行。

乘著這波汽車電子架構的轉型浪潮中, 2008 年成立的台灣本土企業威力暘電子,便精準地切入了這個趨勢,致力於開發整合 ECU 與區域控制器(Domain Controller)功能的模組化平台。他們專精於開發電子排檔、多功能方向盤等各式汽車電子控制模組。為了確保各部件之間的溝通順暢,威力暘提供的解決方案,就像是將好幾個「分區管理員」的職責,甚至一部分「超級大腦」的功能,都整合到一個更強大的硬體平台上。

這些模組不僅擁有強大的晶片運算能力,可同時支援 ADAS 與車載娛樂,還能兼容多種通訊協定,大幅簡化車內網路架構。如此一來,車廠在追求輕量化和高效率的同時,也能顧及穩定性與安全性。

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2008 年威力暘電子致力於開發整合 ECU 與區域控制器(Domain Controller)功能的模組化平台 /圖片來源:shutterstock

萬無一失的「汽車大腦」:威力暘的四大策略

然而,「做出來」與「做好」之間,還是有差別。要如何確保這顆集結所有功能的「汽車大腦」不出錯?具體來說,威力暘電子憑藉以下四大策略,築起其產品的可靠性與安全性:

  1. AUTOSAR : 導入開放且標準化的汽車軟體架構 AUTOSAR。分為應用層、運行環境層(RTE)和基礎軟體層(BSW)。就像在玩「樂高積木」,ECU 開發者能靈活組合模組,專注在核心功能開發,從根本上提升軟體的穩定性和可靠性。
  2. V-Model 開發流程:這是一種強調嚴謹、能在早期發現錯誤的軟體開發流程。就像打勾 V 字形般,左側從上而下逐步執行,右側則由下而上層層檢驗,確保每個階段的安全要求都確實落實。
  3. 基於模型的設計 MBD(Model-Based Design) 威力暘的工程師們會利用 MatLab®/Simulink® 等工具,把整個 ECU 要控制的系統(如煞車),用數學模型搭建起來,然後在虛擬環境中進行大量的模擬和測試。這等於在實體 ECU 誕生前,就能在「數位雙生」世界中反覆演練、預先排除設計缺陷,,並驗證安全機制是否有效。
  4. Automotive SPICE (ASPICE) : ASPICE 是國際公認的汽車軟體「品質管理系統」,它不直接評估最終 ECU 產品本身的安全性,而是深入檢視團隊在軟體開發的「整個過程」,也就是「方法論」和「管理紀律」是否夠成熟、夠系統化,並只根據數據來評估品質。

既然 ECU 掌管了整輛車的運作,其能否正常運作,自然被視為最優先項目。為此,威力暘嚴格遵循汽車業中一本堪稱「安全聖經」的國際標準:ISO 26262。這套國際標準可視為一本針對汽車電子電氣系統(特別是 ECU)的「超嚴格品管手冊」和「開發流程指南」,從概念、設計、測試到生產和報廢,都詳細規範了每個安全要求和驗證方法,唯一目標就是把任何潛在風險降到最低

有了上述這四項策略,威力暘確保其產品從設計、生產到交付都符合嚴苛的安全標準,才能通過 ISO 26262 的嚴格檢驗。

然而,ECU 的演進並未就此停下腳步。當ECU 的數量開始精簡,「大腦」變得更集中、更強大後,汽車產業又迎來了新一波革命:「軟體定義汽車」(Software-Defined Vehicle, SDV)。

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軟體定義汽車 SDV:你的愛車也能「升級」!

未來的汽車,會越來越像你手中的智慧型手機。過去,車輛功能在出廠時幾乎就「定終身」,想升級?多半只能換車。但在軟體定義汽車(SDV)時代,汽車將搖身一變成為具備強大運算能力與高速網路連線的「行動伺服器」,能夠「二次覺醒」、不斷升級。透過 OTA(Over-the-Air)技術,車廠能像推送 App 更新一樣,遠端傳送新功能、性能優化或安全修補包到你的車上。

不過,這種美好願景也將帶來全新的挑戰:資安風險。當汽車連上網路,就等於向駭客敞開潛在的攻擊入口。如果車上的 ECU 或雲端伺服器被駭,輕則個資外洩,重則車輛被遠端鎖定或惡意操控。為了打造安全的 SDV,業界必須遵循像 ISO 21434 這樣的車用資安標準。

威力暘電子運用前面提到的四大核心策略,確保自家產品能符合從 ISO 26262 到 ISO 21434 的國際認證。從品質管理、軟體開發流程,到安全認證,這些努力,讓威力暘的模組擁有最高的網路與功能安全。他們的產品不僅展現「台灣智造」的彈性與創新,也擁有與國際大廠比肩的「車規級可靠度」。憑藉這些實力,威力暘已成功打進日本 YAMAHA、Toyota,以及歐美 ZF、Autoliv 等全球一線供應鏈,更成為 DENSO 在台灣少數核准的控制模組夥伴,以商用車熱系統專案成功打入日系核心供應鏈,並自 2025 年起與 DENSO 共同展開平台化量產,驗證其流程與品質。

毫無疑問,未來車輛將有更多運作交由電腦與 AI 判斷,交由電腦判斷,比交由人類駕駛還要安全的那一天,離我們不遠了。而人類的角色,將從操作者轉為監督者,負責在故障或斷網時擔任最後的保險。透過科技讓車子更聰明、更安全,人類甘願當一個「最弱兵器」,其實也不錯!

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大家都認為自己值得更多的薪水!給你更多錢會提升工作表現嗎?——《超越直覺》
一起來
・2024/05/02 ・1949字 ・閱讀時間約 4 分鐘

框架問題理應提醒我們,我們只要自動腦補就一定會犯錯。我們確實向來如此。不過「人類」這個對象不同於 AI 研究人員開發的機器人或電腦,並不會讓我們訝異到必須被迫改寫思考時的整個心智模式。相反地,一旦我們知道答案,就似乎總能找出先前被忽略、後來明顯相關的面向,就像拉扎斯菲爾德假想的《美國士兵》讀者——他們在事後發現,每一個對立的結果都同樣理所當然。

也許我們原本預期自己中了樂透之後會超級開心,結果中獎之後,卻發現自己很鬱悶,這個預測顯然很糟糕。但當我們意識到自己預測錯誤時,同時也獲得新的資訊,例如那些突然出現要借錢的親戚。於是我們會心想,如果早點知道這些資訊,就可以正確預測未來的幸福狀態,也許就不會去買樂透彩了。

因此,我們沒有質疑自己預測未來幸福程度的能力,反而只是認為我們漏掉了一些重要的東西,並且確保自己不再犯相同錯誤。然而我們卻一錯再錯。事實上,無論對於他人行為的預測失準了多少次,我們總是可以用當時未知的事情做為辯解。透過這種方式,我們掩蓋了框架問題,一再說服自己下次會做好,卻永遠都不明白我們真正錯在哪裡。

圖/envato

這種行為模式在動機與金錢報酬的關係中最為明顯,也最難消除。例如,實施金錢獎勵制度顯然能提升員工表現,而且數十年來,職場上大幅出現以績效為基礎的薪資制度,最具代表性的就是高階主管薪酬與股價掛鉤。

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當然,員工在意的顯然不只薪水,還有內在的愉悅感、認同感,以及在個人職涯上的成長與晉升等因素,這些都會影響工作表現。

在其他條件都相同的情況下,適當的金錢獎勵可以提升個人表現——這似乎理所當然。然而,多年來有多項研究顯示,薪酬與工作表現之間的關係,實際上的複雜程度讓人難以想像。

舉個例子,最近我跟雅虎(Yahoo!)的同事梅森(Winter Mason)進行了一系列網路實驗。我們給予受試者不同的薪資,並要求他們執行各種簡單的重複性工作,例如:按照正確的時間順序排列一組車流照片,或是在矩形網格上,找出隱藏在一堆英文字母中的英文單字。

所有受試者都是在亞馬遜土耳其機器人(Amazon’s Mechanical Turk)這個外包網站上招募而來,這個網站是亞馬遜公司於二○○五年推出,原先是用來找出重複的庫存商品。現在有數百家企業使用土耳其機器人進行「群眾外包」(crowd-source),處理五花八門的各種任務,像是標示圖片中的物品、描述新聞報導的觀點,或是判斷兩種說法中哪一個比較清楚。這個網站也是招募心理學實驗受試者的一個有效方法,就像心理學家多年來在大學校園裡張貼廣告那樣,不過土耳其機器人網站的「託客」(turkers)完成一件任務的報酬通常只需要幾美分,只占了研究經費的一小部分。

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圖/envato

我們的實驗總共納入數百位受試者,完成了數萬件任務。有些受試者完成一件任務只能得到 1 美分的酬勞,例如整理一組圖片、找出一個單字。但是,有些受試者完成相同任務卻會得到 5 美分或 10 美分。這在工資上是相當大的差異,要知道,美國電腦工程師的平均時薪只有聯邦最低工資的六倍,所以你可以預期這個工資差異會對受試者的行為產生強烈影響。

結果確實如此。我們付的錢越多,受試者離開實驗之前完成的任務就越多。我們還發現,不管工資多少,分配到「簡單」任務(每一組有兩張圖片需要歸類)的人,比分配到中等或困難任務(每一組有三至四張)的人完成更多任務。換句話說,這些都符合常理。

但接下來的問題是:雖然存在上述差異,我們發現這群受試者的工作品質,也就是歸類圖片的準確度,並不會因為工資不同而下降,即使只有正確完成才能拿到酬勞。

該如何解釋這個結果?我們並不十分確定。在受試者完成任務之後,我們問了一些問題,包括他們認為自己的工作該得到多少報酬。有趣的是,他們的回答與工作難度無關,而是取決於獲得的工資。平均而言,每件任務得到 1 美分的受試者,認為自己該得到 5 美分。得到 5 美分的認為自己該得到 8 美分,而得到 10 美分的則認為自己該得到 13 美分。

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換句話說,不論他們實際上得到多少(還記得有些受試者的工資是別人的十倍嗎),每個人都覺得工資過低。大家在直覺上會認為,給予金錢獎勵就能夠提升員工的動機,但這個實驗告訴我們,即使是非常簡單的工作,工作動機也會因爲員工的權利意識提升而大幅減弱。

——本文摘自《超越直覺》,2024 年 01 月,一起來出版,未經同意請勿轉載。

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找到自己的角色定位:矽谷人的遠端工作模式和團隊管理——《矽谷為什麼》
商周出版_96
・2022/07/10 ・3187字 ・閱讀時間約 6 分鐘

  • 專訪胡煜昌/Google 使用者經驗資深經理

跟許多目前在矽谷工作的台灣人一樣,目前在 Google 擔任使用者經驗(UX)資深經理的胡煜昌,畢業於成功大學建築系,在美國哈佛、卡內基美隆大學取得學位後,留在矽谷繼續工作。

從韓國三星到矽谷科技巨擘 Google,從個人工作者到管理職位,胡煜昌覺得台灣人在矽谷的優勢在於說到做到、執行力超強。而「願意分享與溝通」、「成為解決問題的人」、「永遠為自己的工作與團隊多想一步,成為高信任感的夥伴」是他在矽谷能持續得到工作上的成就與晉升的關鍵成功要素。

從韓國三星到矽谷科技巨擘 Google,從個人工作者到管理職位,胡煜昌覺得台灣人在矽谷的優勢在於說到做到、執行力超強。圖/Pexels

胡煜昌指出,疫情前,遠端工作與跨國團隊間合作本來就已經是矽谷科技公司的日常,雖然疫情來得又急又快,但這些基礎架構都已成型,所以對工作的影響其實並不大。疫情剛開始的時候,大家都不覺得會在家工作很久,團隊還會遠距約了一起吃午餐、品酒、運動。

但是,隨著在家工作的時間越來越久,大家也開始習慣這種遠距工作的新常態,展現出人類的韌性。

胡煜昌指出,矽谷公司間的遠距與跨國工作能夠如此自然,在於大家心態上的正確設定,不要有先入為主的想法,文化沒有高低、對錯之分,大家彼此尊重、願意交流相當重要。當然,實體工作也有許多遠距無法取代的優勢,譬如過去大家在偶遇時的討論,快速在用餐時間的交流,都能讓許多沒有在計畫內的事情,高效解決。但是遠距工作後,需要先設定事項,再透過會議正式討論,還要考慮時區的差異,因此,大家在疫情剛開始時的工作時間的確變得更長。現在大家也逐漸習慣用各種即時與非即時的溝通模式提升合作效率,在工作與生活間找到新的平衡。

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分享、溝通與信任是遠距工作的成功祕訣

胡煜昌表示,「分享、溝通與信任」是遠距工作的成功祕訣。要明確地讓別人知道你在做什麼、你想做什麼,透過可視化的 Google 工作檔案,讓團隊清楚了解每個人正在處理的任務,減少誤會產生。譬如團隊中有些在家工作的同事,需要照顧孩子、家人,造成工作有所延誤,也可以開誠布公地表達與溝通。

「分享、溝通與信任」是遠距工作的成功祕訣。圖/Pexels

胡煜昌指出,Google 利用 Google 文件,不但可以分享工作進度,也可以隨時評論,過程中不僅可以高效溝通,更能建立信任感與默契。

主管的存在,在於解決團隊中每個人的問題

胡煜昌表示,主管的團隊管理相當重要,而且主管要有一個正確的認知,了解團隊每個人是主管的重要工作,而主管的主要職責,在於解決每個人的問題,這可以說是耐心與智慧的考驗。

胡煜昌在職場上的升遷與轉職,都遇到了願意教導、願意給機會的好老闆。美國三星是胡煜昌人生中的第一個工作,只花了兩年的時間,便從專業設計工程師晉升到主管。

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過程中除了老闆對他的支持,更提供一對一的教練,一步步帶領他設定目標、激勵員工,並在面對困難的決定時一起討論,找出方法。這為期兩年的訓練,對胡煜昌來說,是絕佳的成長養分。

台灣人在矽谷擁有說到做到、高執行力的優勢,但需要學習的是,如何在工作中建立自己獨特的「角色定位」。很多人一進公司就埋頭做事,但是矽谷文化重視「解決問題的人」,也就是策略性的思考能力,能夠主動出擊並能將個人在產品與組織中的影響力最大化。

胡煜昌說,以主管的角度來看,現在產品開發越來越複雜,主管們往往不能對每一個細節都瞭若指掌,這時候更加依賴團隊,提出建議,進而做出正確的判斷。這時團隊要是有人能適時補上這些不足的地方,甚至成為移開路中大石的那人,就顯得更有價值了。

職場的每一步,隱形信譽的重要累積

台灣在團隊合作上,比較趨向於競爭,但在美國則傾向於發展個人價值的同時,也能尊重彼此專業的合作關係。胡煜昌回想,之前在三星第一個應徵的前端工程師是位初出茅廬的年輕小伙子,當時,在提拔他的同時也在他身上「偷」學到許多前端開發與架構的知識。如今這位當初的年輕人已經是在蘋果獨當一面的軟體開發經理。雙方一直保持聯絡,時常見面交換業界心得。

胡煜昌笑著說,在矽谷應該沒有人會在同一個公司終老。這個產業很小,曾經的上司與同事,幾年後都分別在各大公司任職,套一句俗話:「出來行走江湖,總有一天要還的」。

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美國傾向於發展個人價值的同時,也能尊重彼此專業的合作關係。圖/Pexels

在美國很重視信用(credibility),在工作場域,隱形的信譽,也就是過去的表現,更具有舉足輕重的重要性,想要在美國的職場任職與升遷,「推薦」扮演相當重要的角色,你過去的紀錄與表現,將跟著你一輩子。胡煜昌表示,自己在三星與 Google 的幾次升遷都是受助於幾位上司與同事的大力支持;過去幾年自己也推薦過多位以前的同事與下屬,靠的都是彼此間在專業合作中累積起來的信任。

在 Google 工作很輕鬆嗎?

當胡煜昌決定轉職到 Google,很多人恭喜他換到這麼一個錢多又人性化的工作場域。Google 真的這麼輕鬆嗎?

胡煜昌笑著說,Google 的確是一個沒有人會叫你做什麼的環境,很多人可能會認為,你就把該做的事情做一做就好,薪水也不會比較少。但是,這就取決於個人的職涯規劃,有沒有更上一層樓的打算。

其實,在 Google 花很多時間在找問題、解決問題。不只是自己專案的問題,很多時候更要看到產品甚至是組織上的問題。

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胡煜昌說他在 Google 花很多時間在找問題、解決問題。不只是自己專案的問題,很多時候更要看到產品甚至是組織上的問題。圖/Pexels

或許從上到下、直接命令的做事方式的確比較高效,而 Google 從下而上的管理與工作模式相對耗時,但是在這過程中,展現個人問題解決的能力,在不同想法下互相討論、合作,開創最佳的創意火花,卻是效率所買不到的重要資產。

= I C 筆記/ 詹益鑑=

熟悉 KT 的聽眾與讀者,應該非常容易猜到胡煜昌的身分。對許多 KT 的粉絲來說,胡煜昌就是那個矽谷最幸福、可以嘗到 KT 手藝的矽谷美味人夫(笑)。從我們家兩年多前移居矽谷以來,常受到這個「矽谷美味家庭」的款待,一起度過節日或跟其他朋友在他們家聚餐。除了是一個稱職的男主人,胡煜昌的學霸背景與精彩的業界經歷,也常成為聚餐時的談話主題。

所以這一集訪談,除了是胡煜昌首度出道獻聲之外,更是彷彿在他們家客廳的閒聊(實際上還是遠距錄音,而且應該是三支麥克風)。從三星到 Google 這兩家文化不同的科技公司,從工程師升上管理職的心路歷程與管理心法,還有在疫情之下的居家遠距與跨國工作模式,都是非常有意義的享。而主管最重要的工作是提高每個同仁的效率,最重要的就是解決員工面對的問題(無論是工作上或工作以外),更是我從很多 Google 朋友身上聽到與學到的獨特文化,非常值得台灣的企業經理人與每一個職場上的朋友思考。

——本文摘自《矽谷為什麼:科技、新創、生醫、投資,矽谷直送的最新趨勢與實戰經驗》,2022 年 6 月,商周出版,未經同意請勿轉載。

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