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薪資該不該透明化?──《BBC 知識》

  • 作者|摩亞‧薩納(Moya Sarner):自由作家兼編輯
  • 譯者|高英哲:英國約克大學經濟學碩士,台灣大學科學教育發展中心長期合作譯者

我國主計處公布去年兩性薪資差距為 14%,女性需多工作 52 天,才能達到男性領到的年薪。有人說薪資完全透明化是解決之道,不過我們真的準備好告訴大家自己賺多少嗎?

有場革命悄悄在英國各地的辦公室、餐桌邊以及報紙頭版標題醞釀:人們開始談論自己賺多少錢。長久以來一談到錢就保持禮貌性沉默,一直是「英國人」的陳規陋習;對某些人來說,光是談到這個話題,就相當於直探我們對自己以及這個社會的看法。

今年 3 月 5 日,英國廣播公司(BBC)將近250名員工簽署一封給總裁湯尼‧霍爾(Tony Hall)的公開信,要求「薪資全面透明化」─起碼就這點來說,這間名字裡有「英國」字樣的公司,似乎不再那麼渾然天成。這事起因於去年夏天,有人檢視 BBC 的薪資結構後發現,公司裡薪水最高的 96 名員工中,只有三分之一是女性,而且前七名都是男性。今年 4 月,許多大公司跟公家機關公開其男性跟女性員工的平均薪資,結果發現 78%公司給男性的薪資較高。

簽署公開信的 BBC 員工認為,薪資透明化是「處理薪資不公最快速、成本最低、 最為公平的方式」,也是揭露因種族、性別、年齡或階級等等導致不公因素的最有效方式。那些已採取薪資透明化政策的公司執行長(為數不多,不過挺熱心的),認為這麼做可以改善人們一直以來處理事情的態度。不過這有根據嗎?一直以來我們努力爭取薪資保密(確實如此),改弦更張會讓我們的想法產生什麼變化?

英國男性跟女性的薪資中位數差距有 9.8%。

撇開薪資保密的悠久歷史,有些實驗顯示,無論對雇主還是員工來說,薪資保密可能是在工作場所施行過最糟糕的政策。美國康乃爾大學的艾蓮娜‧貝洛果洛夫 斯基(Elena Belogolovsky)以及以色列特拉維夫大學的彼得‧班伯格(Peter Bamberger)在研究中,把受測者分成一半,要他們用電腦執行一項工作。

每輪工作結束後,其中一組會在螢幕上看到薪資條狀圖,不過僅顯示每個人依據自己的工作表現拿到多少錢,而且他們被禁止跟組內其他人以電子郵件討論酬勞,藉此模擬薪資保密狀況。另一組則在薪資透明化的情況下工作,他們會看到同時顯示自己跟其他受測者酬勞的薪資條狀圖,並且可用電子郵件討論。

經過三輪工作之後,研究者發現薪資保密組的表現變差了,而且比較不願意繼續工作。他們的後續研究還發現,員工在薪資透明的情況下,合作共事比較有效率,因為他們能根據同事的薪資,評估誰是自己尋求建議的最佳對象。貝洛果洛夫斯基說,「在一個重視績效的營運系統中,薪資保密對於個人工作表現以及持久性有負面影響,因為這會減弱績效與薪資呈正比的效應。」

研究證據似乎很明顯:薪資保密有礙生產力。但是在真實職場中,薪資透明化顯得較為曖昧難明。

薪資透明化有哪些優點?哪些缺點?

倫敦政經學院的研究人員喬迪‧布拉奈斯‧伊維達(Jordi Blanes i Vidal)以及馬瑞克 ‧ 諾索(Mareike Nossol),利用一間德國量販零售商的資料,試圖回答這個問題。這間公司讓員工知道自己相較於同事的薪資跟生產力表現,結果整體生產力提升了 6.8%。

不過加州大學經濟學教授大衛‧卡德(David Card),針對大學裡其他職員進行實驗,結果卻沒有這麼正面。他隨機選了一些職員,寄給他們當地報社的網址,網站上列出了所有州政府雇員的薪資,其中包括在加州大學工作的人,但是並沒有關於生產力的資訊。然後他再訪查這些職員,對於薪資、工作的滿意度以及求職意願。

毫不意外地,他發現薪資低於部門中位數的員工,對工作感到較不滿意,也想另尋頭路。不過那些薪資高於中位數的人,工作滿意度沒有任何明顯提升,想要另尋頭路的意願也沒受到什麼影響。那些薪資較低的人受到公開薪資的負面影響, 並未被薪資較高的人受到的正面影響所抵銷。據卡德所言,意味著「雇主有維持薪資保密的動機」,難怪這長久以來都是職場常態。

研發並販售社交工具程式的Buffer公司,採行完全透明化的薪資政策。

社群媒體管理平台 Buffer 執行長喬爾‧賈斯康恩(Joel Gascoigne)認為,薪資透明化引起的工作動機,遠比大家所知還要強烈。他致力於他所謂的「激進透明化」,不但公布旗下所有員工的薪資,就連收入資料細節也一併公布。

「在我們實施薪資透明化時,最擔心的是不知道會產生什麼影響。」他解釋,「這樣的做法至今仍然相當罕見,幾乎沒有其他案例參考,也找不到人諮詢。不過我們發現所有疑慮都只是假設,而且帶來的好處遠超過麻煩─團隊的互信程度立刻增長,整體也十分融洽。知道他人表現狀況、薪資公式如何計算,而且知道這很公平,讓人感到安心。」

不過他也說,在網路上公開薪資,結果就沒有那 麼直截了當。「這在心理上有點挑戰性。我們對此討論更久,許多人擔心一旦路人皆知自己的薪資,不知道會發生什麼事。如今在 Buffer 公司內部,薪資透明化變得極為重要,我們並不想反其道而行,不過員工能自己決定是否要向社會大眾公開;倘若他們有個人安全疑慮,也可以選擇不公開。」

這並不容易,但值得去做。「薪資透明化就跟其他事情透明化一樣,需要額外的努力。創造一個清楚明白又公平的薪資系統需要時間,也需要持續維護跟擴充(我們調整過數次計算薪資的公式)。倘若我們沒有堅持要把一切透明化到這種程度,也許公司推動某些方案的速度可以更快,甚至短期內能夠成長更多;不過如果把眼光放遠,就能毫不猶豫地往這個方向努力。這麼做使任何人都無法透過控制資訊掌控權力,有疑問的人都可以取得資訊,因此能夠培養信任感。同時確保團隊能夠擁有作出關鍵決策所需的所有資訊,而不是像一般情況那樣,只有高階主管才知道整體情勢,因此有助於創新。若是團隊成員跟社會大眾對我們的薪資系統有 疑問,也能直接反應,這產生公平、公正的感覺。」

你願意讓大眾查閱自己的薪資單嗎?

賈斯康恩說他決定把一切透明化之後,應徵 Buffer 工作的人數及素質,都有巨幅提升。曼徹斯特商學院組織心理學與健康教授卡瑞‧庫柏(Cary Cooper)表示,關鍵在於光是讓人們知道自己跟同事薪水的差別還不夠,必須要有配套才行。被問到薪資透明化在心理學上算不算好事時,他長嘆了一口氣。

「我認為倘若透明化會導致公開化,且公司主管態度開明,歡迎屬下公開討論自身價值、待遇是否公平的話,就算是好事。」他說,「但要是公司沒有這樣的文化,就有可能導致衝突跟麻煩。」

貝洛果洛夫斯基也認為,透明化只能夠當成解決方案的一部分。「我認為真正的問題不在於薪資是否應當透明化,而在於薪資系統是否公平、制度是否受到完善的管理、主管與員工溝通是否良好。無論採取薪資保密,還是員工能互相比較薪資的透明化政策,都不是薪資系統不公的解方。不過在實務上,為了說服員工薪資系統的公平與公正,還是必須要有某種程度的薪資透明化。」

薪資除了事關經濟,更關乎情緒

解決這個問題有個比較不時髦,卻實際的做法,就是體認揭露這種資訊可能會產生什麼影響。塔維史托克顧問公司(Tavistock Consulting)的羅蘋‧維塞(Robyn Vesey)認為,我們必須思考公司的系統跟結構,對於員工心理會造成哪些影響;以及人們潛意識裡的動機,對於工作以及同事的觀感會造成什麼影響。她說想到跟別人相較之下,自己拿到多少薪資,可能會引發極為複雜的感覺,「這雖然只是些數字,但又不只如此。在我們這個年代,擔任高階職務時談到薪資多寡,以及誰值得拿多少薪資,是一大焦慮來源。」

她指出公司讓薪資保密有個好處,有助於管理伴隨著認同感產生的焦慮。「薪資這件事相當敏感,它跟各種情緒都有關聯。現行系統可以把員工間的某些競爭意識跟敵對感,控制在一定範圍內,並且壓抑當人們想到薪資時會產生的某些強烈情緒。」

(點圖放大)

這聽起來有點違反直覺,不過維塞說這就是為什麼深思熟慮非常重要。「在我們那個年代,通常不會認為擁有更多資訊會造成不良影響。就心理層面而言,分享資訊總是有其後果,可能是理性的,也可能非理性。因此假設這樣做一定有正面影響,未免有點先入為主。」

若把透明化當成萬靈丹,是過度簡化事態。雖然關於薪資透明化以及性別差距的討論,乍看之下是經濟問題,但也有非常深刻的心理層面:這關乎人們覺得自身價值何在。

「這就是關於薪資透明化的重點。」庫柏對我說,「它相當於讓你知道,身為一名員工,公司是否重視你。這可不只是薪資那麼單純。」我們若把價值這個概念視為心理跟財務的交會點,雖然薪資透明化可以明顯點出問題所在,但是共享資訊卻無法解決問題,員工必須深信自己做的事情有其價值才行。


同場加映:如何要求加薪?

讓《你先請:激勵團隊成長茁壯並完成任務》(You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done)作者黎安‧戴維(Liane Davey),以組織心理學家的專業,為你提供一些建議。

1 選對時機

在你做出正面績效時要求加薪。倘若你在年中時交出相當不錯的成績單,就可以準備談調薪。即使公司的給薪週期還沒到,無法馬上調薪,你也要在長官對你印象不錯的時候,開始談加薪的事。

2 知道自己的價值

要求調薪之前,列張工作成果清單,詢問你信任的人,問他認為你為工作團隊帶來多少價值,尤其是你有什麼獨特的貢獻,以確保成果清單的詳實。要能夠說出你有什麼功勞,而不只有苦勞,這對於談調薪比較有說服力。

3 眉角要漂亮

談麻煩事的時候,語調跟肢體語言特別重要。保持冷靜,並展現出你為團隊增添價值的樣子。不要避開視線或是退縮,這樣不夠有力;但也別表演過頭,要是昂首睥睨、大發議論,或是說些你沒打算做的事,會讓你的可信度毀於一旦。

4 問個清楚

倘若你沒能成功要求調薪,記得想辦法找出被打槍的原因。別讓你的主管用『我們沒預算』之類的膚淺理由矇混過去──公司永遠都有預算,你必須知道什麼事情比幫你調薪更重要。接下來問他具體做法,未來才比較有調薪機會。

5 身段要靈活

切記,薪水只是公司肯定你價值的方式之一。有些公司沒什麼調薪空間,不過能夠給你年假或在家上班的彈性。倘若你調薪失敗,在你找出其他可以斡旋的價值之前,不要輕言放棄。

 

 

本文摘錄自《BBC 知識國際中文版》2018 年 9 月號 85 期。原文標題為〈薪資該不該透明化?〉。


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